Die Anwaltskanzlei Schlink & Partner berät Sie in allen Belangen des individualen Arbeitsrechts, das heißt, der vertraglichen Beziehung eines Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Dabei prüfen wir Arbeitsverträge, beraten Sie zu Ihren Ansprüchen auf Lohn/Gehalt, Urlaub, Sozialleistungen etc. Im Schadensfall begleiten wir Sie bei Kündigungen, Gleichbehandlungsfragen, Mobbing.

• Individualarbeitsrecht (Gestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen, etc.)
• Kündigungsschutz (außergerichtlich und gerichtlich, Abfindungen, Sozialpläne, etc.)
• Kollektivarbeitsrecht (Beratung und Vertretung im Rahmen von Tarifverträgen, Mitbestimmungsrechte, etc.)
• Beamtenrecht (Konkurrentenklagen bei Beförderungen/Nichteinstellungen, Versetzungen, Pensionierungen)
• Altersteilzeit
• Teilzeitarbeitsansprüche

Wir bieten Ihnen umfassende Betreuung in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

Wir legen besonderen Wert darauf, Sie bei sich anbahnenden arbeitsrechtlichen Konflikten schnell und kompetent zu beraten um gerichtliche Verfahren mit oft ungewissem Prozessausgang und damit offenem Kostenrisiko zu vermeiden. 

Soweit dies nicht möglich ist, führen wir die gerichtlichen Verfahren mit stets hohem Engagement durch.

Dabei garantieren wir hohe Kompetenz durch langjährige anwaltliche Erfahrung, stetige Weiterbildung auf den jeweils aktuellsten Stand von Gesetz und Rechtsprechung.

Seit ihrer Gründung im Jahr 1990 ist unsere Kanzlei im Schwerpunktbereich Arbeitsrecht tätig. Wir bieten höchste fachliche Kompetenz durch langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht.

Wir vertreten Arbeitnehmer einschließlich leitender Angestellter sowie Organvertreter von GmbH und AG.

Ferner vertreten wir Betriebsräte im kollektiven Arbeitsrecht, insbesondere im Rahmen von Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen gem. §§ 111, 112 ff. BetrVG.

Eine besonders wichtige Vorschrift, die bei Umstrukturierungen und Transaktionen zu beachten ist, ist § 613 a BGB.

Diese Regelung befasst sich mit Übergängen von Betrieben und Betriebsstellen.

Geht eine derartige wirtschaftliche Einheit von einem Unternehmen auf ein anderes über, so besagt § 613 a BGB, dass die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer automatisch, d.h. kraft Gesetzes, auf den Erwerber übergehen. Jegliche Vereinbarung, die diese gesetzliche Folge verhindert, ist unwirksam. 

Insbesondere für außereuropäische Investoren ist es wichtig, über diese ihnen oftmals unbekannte Vorschrift und deren für den „Deal“ weitreichende Folgen informiert zu werden. 

Besonders drastische finanzielle Folgen ergeben sich im Hinblick auf übergehende Pensionsverpflichtungen. Als Bestandteil des Arbeitsverhältnisses gehen auch Versorgungsanwartschaften auf den Erwerber über. Der Erwerber haftet für sämtliche Rechte und Pflichten, sowohl für künftige als auch für solche, die bereits vor dem Betriebsübergang entstanden sind. Der Veräußerer haftet daneben nach Maßgabe des § 613 a Abs. 2 BGB. Dies sollte bei der Verhandlung und Festlegung des Kaufpreises unbedingt berücksichtigt werden. 

Einer teilweise anderen Bewertung bedürfen Betriebsübernahmen aus der Insolvenz. Zwar gilt § 613 a BGB grundsätzlich auch in der Insolvenz, aber die insolvenzrechtlichen Haftungsvorschriften überlagern die Haftungsregelung des § 613 a BGB. 

Zu beachten ist zudem, dass Veräußerer oder Erwerber die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang über den Grund des Übergangs und andere relevante Umstände (z.B. Zeitpunkt, rechtliche Folgen etc.) nach Maßgabe des § 613 a Abs. 5 BGB formgerecht unterrichten müssen. Grundsätzlich haben die Arbeitnehmer ab Unterrichtung einen Monat Zeit, um dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses schriftlich zu widersprechen. Im Falle des Widerspruchs verbleibt das Arbeitsverhältnis beim Veräußerer. Werden die Arbeitnehmer nicht oder nicht ordnungsgemäß über den Übergang unterrichtet, können sie auch noch später widersprechen. Umso wichtiger ist es, für eine ordnungsgemäße Unterrichtung Sorge zu tragen, um nicht später von widersprechenden Mitarbeitern überrascht zu werden. 

Von Interesse kann auch die Prüfung der Möglichkeiten sein, tarifvertragliche Regelungen abzulösen. 

Kritische Einträge in Social-Media-Plattformen wie Facebook berechtigen den Arbeitgeber nicht in jedem Fall zu einer fristlosen Kündigung. Stattdessen sind stets alle Umstände des jeweiligen Sachverhaltes zu berücksichtigen. Das geht aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Dessau-Roßlau hervor.

Sie haben Fragen oder wollen zu diesem Bereich einen Termin vereinbaren?

Rufen Sie uns an unter +49 611 39555 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.